Dimitir o abandonar el puesto de trabajo, ¿es lo mismo?
A los efectos de aplicar el Estatuto de los Trabajadores, desde mi punto de vista, no es lo mismo admitir que abandonar. Es por ello que, aunque ambas son actitudes o comportamientos realizados por parte del trabajador, entiendo que el régimen jurídico aplicable a los mismos es distinto por las siguientes razones.
Índice
La dimisión de un trabajador
Cuando un trabajador dimite, se está ante una de las causas por las que se entiende extinguido el contrato de trabajo. En concreto, a la que se refiere el apartado d) del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Debe mediar preaviso
Para este tipo de supuestos, se prevé que deberá mediar preaviso por parte del trabajador debiendo, en todo caso, respetar aquel que esté previsto en el convenio colectivo que es aplicable a su vínculo laboral con el empresario o, en su caso, la costumbre del lugar donde ha estado prestando sus servicios.
La dimisión es una decisión libre del trabajador
Como norma general, la dimisión es libre, de modo que el trabajador, mediando el correspondiente preaviso, podrá dejar de prestar sus servicios al empresario sin que tenga derecho a indemnización alguno.
Consecuencias de la dimisión
Dado que se trata de un supuesto de cese voluntario, de acuerdo con el artículo 267.2, a) de la Ley General de la Seguridad Social, tampoco se encontrará en situación legal de desempleo, por lo que no podrá obtener la prestación de desempleo prevista para aquellos trabajadores y trabajadoras que se vean en esta situación.
Abandono del puesto de trabajo
Por otra parte, el abandono del trabajador de su puesto de trabajo no implica necesariamente la extinción de la relación laboral, ya que no es una de las causas extintivas previstas en el artículo 49. Y es que, el abandono, además de poder ser definitivo (y por tanto, equivalente a la dimisión del trabajador), puede ser temporal, en cuyo caso, podrá considerarse su falta como una falta de asistencia al trabajo sancionable.
Circunstancias que permiten diferenciar la dimisión de un trabajador del abandono del puesto de trabajo
En todo caso, para diferenciar un supuesto y otro se debe conocer cuál es la intención del trabajador, lo que no suele ser tarea sencilla.
Además, en el caso de la dimisión, se ha de estar a la manifestación que realice el trabajador.
STS Sala de lo Social, núm. 66/2021, de 20 de enero de 2021
“(…) es obvio que la persona trabajadora tiene la facultad de resolver por su propia y exclusiva decisión la relación contractual de trabajo, siempre y cuando exteriorice una manifestación inequívoca de esa voluntad extintiva”.
STS Sala de lo Social, de 10 de octubre de 2006, reiterando lo ya dispuesto en la sentencia de la misma Sala de 1 de octubre de 1990
“(…) no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral”.
Dimisión causal
Además de los supuestos anteriores, el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores prevé lo que se conoce como dimisión causal, es decir, prevé el supuesto en el que el trabajador dimita por lo que la ley reconoce como “causas justas”.
Son causas justas:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
En estos casos, a diferencia de la decisión tomada libremente de dimitir, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (art. 50.2 y 56.1 ET).
