La jornada de trabajo y su registro

Uno de los aspectos que más importantes de un contrato de trabajo, además de la modalidad o tipo de contrato que adopte en el momento en el que vayamos a firmarlo, es su duración. La duración podemos entenderla bajo un doble prisma, es decir, como la duración del contrato de trabajo (indefinida, temporal, fijo-discontinua…) o como la duración de la jornada de trabajo.

En esta publicación he optado por darte unas nociones básicas acerca de la duración de la jornada. Para ello, creo que es esencial que entiendas qué es la jornada de trabajo.

¿Qué es la jornada de trabajo?

La jornada de trabajo es el tiempo dedicado por la persona trabajadora a la prestación de servicios para la que ha sido contratada. Dicho tiempo de trabajo se mide en función del número de horas trabajadas en cómputo diario, semanal o anual.

La jornada de trabajo es el tiempo dedicado por la persona trabajadora a la prestación de servicios para la que ha sido contratada. Dicho tiempo de trabajo se mide en función del número de horas trabajadas en cómputo diario, semanal o anual.

Duración de la jornada

De acuerdo con el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, la duración de la jornada vendrá determinada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

Jornada semanal

Con carácter general, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, sin perjuicio de cuál sea la distribución que se realice de las mismas.

Se entiende por “trabajo efectivo” el tiempo en el que una persona trabajadora presta sus servicios para el empresario en el marco del contrato de trabajo.

Jornada diaria

Como norma general, la duración de la jornada diaria no podrá ser superior a 9 horas, salvo en aquellos casos en los que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se haya acordado otra forma de distribución de jornada (art. 34.3 ET).

No obstante, la jornada de trabajo diaria de los/as menores de edad no podrá superar las 8 horas de trabajo efectivo. A los efectos de cómputo, se entenderá que las horas que dediquen, en su caso, a la formación forman parte de la jornada.

Descanso entre y/o durante jornadas

Los y las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de mínimo 12 horas entre el final de una jornada diaria y el comienzo de la siguiente (art. 34.3 ET).

Además, según lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 34, en cada jornada, dispondrán de un descanso cuya duración no podrá ser inferior a 15 minutos en el caso de que aquella tenga una duración superior a 6 horas, a excepción de los y las trabajadoras menores de 18 años. El descanso de estos/as últimos/as deberá tener una duración mínima de 30 minutos cuando su jornada sea superior a 4 horas y media.

Con carácter general, el descanso dentro de cada jornada no será considerado tiempo de trabajo, salvo que se acuerde en virtud de convenio colectivo o contrato de trabajo.

Distribución de la jornada de trabajo: distribución regular y distribución irregular

Cuando se habla de distribución de jornada se hace referencia a la forma en la que se reparte el tiempo de trabajo de una persona trabajadora para el empresario.

Con carácter general, la distribución podrá ser regular, es decir, el trabajador/a prestará sus servicios durante las mismas horas todos los días de la semana y, por tanto, todas las semanas del año.

No obstante, podrá darse el supuesto en que la jornada esté distribuida de forma irregular, es decir, cuando el número de horas, días… a trabajar no sea homogéneo a lo largo del año.

Para que la jornada tenga una distribución irregular, será necesario que así se establezca en convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Excepcionalmente, el empresario podrá distribuir unilateralmente la jornada de forma irregular cuando afecte a menos de un 10% de la jornada de trabajo. En estos casos, la persona trabajadora deberá conocer la decisión con un previo aviso de mínimo 5 días (art. 34.2, pár. 2º ET), sin perjuicio de que este plazo de preaviso pueda ser superior de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo de aplicación a la relación trabajador/a – empresario.

Registro de la jornada

Normas generales del registro de jornada

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8-2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, la jornada de trabajo de cada trabajador deberá ser registrada a diario con independencia de su categoría profesional o grupo de trabajo y sector de actividad.

Esta norma tiene por objeto impedir no solo la realización de horas extraordinarias por parte de las personas trabajadoras, sino que procura que, en el caso de ser realizadas, los y las trabajadoras dispongan de una forma fehaciente de probar que las ha realizado.

En este registro diario deberá hacerse constar el momento de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, aun cuando exista pacto de libre disponibilidad del tiempo trabajado entre trabajador y empresa (art. 34.9 ET). Ello conlleva que no necesariamente deberán ser registradas el descanso que sea tomado por el/la trabajadora durante la jornada.

Otros registros obligatorios

Antes de la entrada en vigor de esta norma, el Estatuto de los Trabajadores ya contenía la obligación de registrar las jornadas de trabajo diaria de los y las trabajadoras a tiempo parcial (art. 12.4, c) ET), así como de todas las horas extraordinarias (art. 35.5 ET).

Forma de realizar el registro: ausencia normativa

La normativa no prevé un medio específico con el que las empresas puedan observar la obligación de registro de la jornada, por lo que hacer constar la hora y entrada de salida en un papel podrá bastar.

Con carácter general, es la empresa quién se deberá encargar de establecer la forma de registro, sin perjuicio de que pueda acordarlo con los y las trabajadoras de la empresa.

Por tanto, se podrán encontrar diferentes sistemas de registro en función de la decisión que haya adoptado la empresa al respecto:

a) En soporte papel.

b) Con fichaje por tarjeta o pin.

c) Mediante soportes digitales (ordenador, Tablet, móvil… proporcionados por la propia empresa).

d) Mediante registro biométrico (reconocimiento facial, dactilar…).

Obligación de mantenimiento y conservación por parte de la empresa

En todo caso, la empresa tendrá el deber de mantener y conservar los registros durante un plazo de 4 años.

Deberán estar a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales, así como de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), es decir, tanto unos como otros deberán tener acceso al registro en cualquier momento. Por tanto, el registro deberá estar y permanecer físicamente en la empresa (o en su caso, en el centro de trabajo) o en algún lugar donde los y las trabajadoras puedan acceder de inmediato al mismo.

Además, el hecho de que esté a disposición de las personas trabajadoras no implica la obligación de entrega de copias, salvo pacto expreso contrario. Tampoco que exista la obligación de entrega de la copia individual al trabajador, a excepción de los supuestos en los que realice una consulta a título particular, o los representantes de los trabajadores quieran conocer los datos registrados en virtud de su derecho a ser informados (art. 64 ET).

Incumplimiento de la obligación de llevar el registro de la jornada

De acuerdo con el artículo 7.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el incumplimiento de la obligación de llevar el registro de la jornada constituye una infracción grave por parte del empresario que será sancionada con una multa cuya cuantía podrá variar de entre 626 a 6250 euros.

Registro de la jornada de trabajo de los y las trabajadoras de las ETT y contratados en el marco de la subcontratación

De acuerdo con el artículo 15.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (LETT), será la empresa usuaria la obligada a la observancia de esta obligación de registro diario de la jornada de trabajo de las personas trabajadoras de la ETT, así como de conservación de los registros del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, tanto la ETT y como la empresa usuario deberán establecer procedimientos de aportación de los registros debido a la obligación de la ETT de cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores (art. 12.1 LETT).

No sucede lo mismo en los supuestos de subcontratación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del supuesto anterior, la obligación de control persiste en la empresa contratista o subcontratista salvo en el supuesto en el que las personas trabajadoras presten sus servicios en ambas empresas (principal y contratista o subcontratistas), en cuyo caso ambas podrán servirse del registro diario de jornada empleadas por cada una.

En cualquiera de los casos anteriores, subsiste la obligación de conservar y mantener la documentación de los registros diarios.